Čovek na poslu lako pomisli da nekoga s kim radi poznaje: znamo ime, čime se osoba bavi, s kim se druži, šta voli, a šta joj baš i nije po volji. No, mi smo komplikovana bića s više identiteta: neko je divna koleginica, ekspertkinja u svojoj oblasti, posvećena prijateljica i partnerka, možda majka, možda i trijatlonka, osoba posvećena religiji i tradiciji, pasionirana gledatljka serija i lingvistkinja iz hobija.

A šta ako je i lezbejka? Pa ništa. To samo jednom rečju opisuje deo njenog emotivnog života i dodaje još jednu oznaku na listu. Sve je to, u konačnici, jedna te ista osoba, koja je za svaku javnu i privatnu priliku u životu ponešto od svega ovog.

Pa dobro, kakve veze ima to što je neko nešto – s poslom? Ne bi li tamo trebalo da budemo profesionalni mi – zato, valjda, i radimo – a ovo sve ostalo neka ide „u četiri zida”, pa neka bude ko šta hoće? Problem s ovim krije se u prirodi identitetâ: nije ih moguće tako strogo podeliti. Mi živimo za društvo i u društvu, a ono što smo često nema smisla ako nije nekako u odnosu prema drugima. Ko za sebe može reći da je izuzetan kolega, ako drugih kolega i nema? Ko bi mogao biti sjajan roditelj, ako nema kome? Ako naš privatni, porodični život s partnerom ili partnerkom nije ponekada javan, ako o njemu ne možemo slobodno govoriti kada za tim imamo potrebu, čak i laik može razumeti do kakvih profesionalnih i psiholoških nesigurnosti i ličnih izazova to može dovesti.

Ova se tema tiče biznisa na više nivoa. Mi kao poslodavci želimo da se naši zaposleni osećaju udobno, sigurno i prihvaćeno na radnom mestu, i to ne samo zato što je to ljudski, nego zato što to povećava produktivnost i kvalitet rada. Američki biznisi bi, recimo, uštedeli devet milijardi dolara godišnje ukoliko bi primenili sve antidsikriminacione i inkluzivne mere, pokazuje istraživanje „LGBT radna snaga – poslovna studija slučaja” koje je radio Aut nau (Out Now). Nalazi Instituta Vilijams (Williams), u studiji čiju su izradu naručili IBM i Kredi Suis (CreditSuisse), kažu da zaposleni koji na radnom mestu kriju svoju seksualnu orijentaciju jer se plaše posledica, doživljavaju značajno više nivoe stresa i anksioznosti, kao i zdravstvenih problema povezanih sa ovim.

Tamo gde ljudi mogu biti ono što jesu, tamo gde mogu napredovati i uspeti kao ono što jesu, stvara se atmosfera u kojoj i čitava kompanija može rasti efikasnije nego što bi to bio slučaj da se takvo razumevanje ne gaji. U takvoj atmosferi, skoro je za 30 posto veća verovatnoća da će zaposleni ostati u kompaniji i zajedno sa njom rasti, a to je, na kraju, i cilj svake uspešne HR politike.

I u našem regionu neke kompanije predvode talas promena. „Promjena vrimena. A i vrimena se minjaju”, objavilo je pre neki dan splitsko Dalmacijavino na Fejsbuk stranici svog čuvenog brenda Pipi, uz sliku jednog gej para koji se izležava na plaži, sve uz hešteg #BoliMePipi, i tako prodrmalo celu bivšu državu. Sličnu poruku, samo uz lezbejski par, videli smo nedavno i od Kokte. „18 godina ljubavi. 18 godina borbe. 18 godina ponosa. Proslavimo punoletnost na Povorci ponosa LGBTIQ osoba”, poručila je Erste banka Hrvatska pred prošlogodišnju zagrebačku povorku. Ovo je izazvalo burne reakcije, ali je banka ostala dosledna: „Mi verujemo da su svi ljudi jednaki i verujemo u sve ljude jednako.” To je zato što Erste grupa, već godinama unazad, razume šta uključivanje lezbejki, gejeva, biseksualnih, trans, interpolnih i kvir (queer) osoba znači za njihov biznis i poslovne vrednosti. U Bosni i Hercegovini je kompanija Hedhanter (Headhunter) procenjivala 61 bh. kompaniju; samo nekoliko njih demonstrira konkretne mere kojima štiti i podržava dostojanstvo LGBTIQ osoba koje traže posao ili su zaposlene; dobitnici priznanja bili su DM, Britanski savet, Centar za istraživačko novinarstvo i Represent Communications.

Naši, domaći brendovi u Srbiji tek treba da naprave odlučne korake u ovom smeru. Jer, „četiri zida” stvarno jeste privlačan koncept kada bismo da se o nečemu ne govori, da se skloni iz javnog prostora ili ne uznemirava duhove. Za prosperitet, posebno u ovim kriznim vremenima, međutim, potrebno je stalno proširivati definiciju toga šta su i gde su „četiri zida” i dokle se oni prostiru.

Za sada, to je granica naših kuća i stanova, sigurnih prostora s prijateljima i nekih kompanija. Raširimo ove zidove do krajnjih granica, da bi svi ljudi mogli u punini svoje ličnosti doprineti sopstvenom uspehu, uspehu kompanije i svoje zemlje.

Da bismo kao društvo uspeli, važne su parade ponosa, ali nam je presudno potrebna parada uspeha svih naših ljudi.

Tekst je originalno objavljen u magazinu BizLife.

Darko Soković

About author

Darko Soković

Darko Soković, partner u regionalnoj organizaciji Propulsion, već više od deset godina donosi strateške poslovne odluke, pasionirano se baveći komunikacijama i razvojem angažovanih programa i kampanja u regiji Adria i šire. Kao televizijski reditelj po vokaciji, dugi niz godina radio je kao novinar, voditelj, urednik i reditelj javnog medijskog servisa, da bi polje svog interesovanja nešto kasnije prebacio na odnose s javnošću nekih od najvećih klijenata u Srbiji. Nakon regionalnog iskustva života i rada u Dubrovniku, Peći i Prištini, 2011. u Beogradu i Sarajevu osniva Propulsion, danas s više od 180 saradnika širom Evrope. Propulsion sarađuje s brendovima, razvojnim partnerima i vladama na programima koji u pozitivne društvene promene ulažu više od milion dolara godišnje. Kao nagrađivani kreativac, ekspert, javni govornik i inovator u sferi društvenoodgovornih komunikacija, jedan je od osnivača Srpskog filantropskog foruma i predsednik Komiteta za korporativni društveni uticaj Američke privredne komore u Bosni i Hercegovini. Aktivni je član Srpske asocijacije menadžera, kolumnista magazina BizLife i dnevnog lista Oslobođenje. Živi i radi u Beogradu.